מתי לאחרונה למדתם שפה חדשה?
אומרים ששפה מייצרת מציאות ואני אומרת, אם אנחנו רוצות לשנות את המציאות, בואו נשנה את השפה.
אם יש משהו שאני יודעת ששיניתי בוודאות במהלך 13 השנים בהן אני מנהלת את ׳דרך אישה׳, זה את השפה שלי. ואני לא מדברת על לדבר יותר בנקבה כמו מירב מיכאלי (שאגב עושה עבודה נפלאה), אלא שינוי באמצעות התבוננות שונה ואחרת, שינוי שפה שהיא לא רק השפה המילולית.
לא מעט פעמים הרגשתי שיש פער בין הדיבור של הסביבה – כלומר, ההבנה שצריך שוויון מגדרי והרצון לחתור אליו ולקדם אותו, לבין מה שקורה בפועל. כי בזמן שיש רצון טוב, השפה והדיבור נשארים אותו הדבר ואם שפה יוצרת מציאות, הרי שבאופן הזה, המציאות לא יכולה להשתנות.
אז הנה משפטים שעדיין אני שומעת
״אין בעיית שוויון של נשים בכלל, אתן עושות את הבעיה״
"המשאב הנשי /ההון הנשי"
״אני לא מרגיש הבדל בין נשים לגברים אנחנו בעידן אחר, כבר אין בעיה״
״בטח שיש שוויון יש מלא נשים בתפקידים. העדפה מתקנת הזו הזיזה אותי אחורה״
״הטרדות מיניות הקפיצו אתכן למעלה מה אתן עוד רוצות״
״אני לא מרגישה הבדל בין גברים לנשים. אם ארצה זו בחירה שלי״
״נשים כבר משולבות בתפקידים גבריים מה עוד צריך?״
האם זו באמת הבחירה שלנו?
קודם כל צריכים להבין שיש פער בין הדיבור הפנימי לדיבור החיצוני. כי אני מאמינה שאנשים בכללי הם בעד שוויון, אבל מה קורה בדיבור הפנימי ומה קורה בתהליכים הארגוניים? והאם דיבור הוא בהכרח רק המילים? אני טוענת שדיבור הוא כלל המילים והמעשים שקורים הלכה למעשה בשטח.
אז הנה כמה דוגמאות לשפה לא שוויונית, שפה שלא רואה את האדם כאינדיבידואל- האישה או הגבר העומדים מאחורי המושג הסטרילי ״ההון האנושי״.
הריון, הורות, אמא, אבא
גם אם היום אנחנו רואים הורות שוויונית יותר, ההיריון והלידה עדיין שייכים לנשים. ראשית, צריך להבין שהיריון, לידה וחופשת לידה, הם דבר מעכב קריירה. אם נרצה או לא. זה מוריד נשים ממסלול הקריירה לפרק זמן מסוים ופותח פער. זה יכול לבוא לידי ביטוי גם בהעלאות שכר שבדיוק קורות בזמן שהאישה בחופשת לידה, או שמירת היריון או השתתפות בפרויקטים חדשים. לעומת זאת, גבר שנמצא במילואים חודש, לעולם תפסח עליו העלאת שכר רק כי הוא לא היה. ובגדול, מילואים זו לכאורה חופשה מוצדקת בעוד שחופשת מחלה של ילד, זו חופשה פחות מוצדקת.
בנוסף, כשהחליטו לשנות את המושג ״משרת אם״ והפכו אותו ל״משרת הורה״ האם בפועל זה הפך למשרת הורה או שזה נשאר רק כותרת? המראה של אבות המביאים ואוספים את ילדיהם ממוסדות החינוך מייצרים תחושה שחלוקת העבודה בבית היא שוויונית. אבל מתן האפשרות להיעדר מהעבודה לצורך פיזור ואיסוף הילדים אינה מהווה מענה שלם ומלא לקושי הנשי לפיתוח הקריירה במקביל לחיי המשפחה.
אז איך משנים את השפה?
קודם כל מבינים שזה לא אנחנו בהריון- זה אני בהריון.
מכירים בכך שאמנם הריון הוא לא מחלה אבל הוא כן הוא גורם המעכב לעיתים את מסלול הקריירה ויש לקחת את זה בחשבון. כי הריון ולידה זו תקופה שלמה של מה שבמהלך ההיריון ולאחריו. זה כמו מרתון של 42 ק״מ. צריך לחלק את הקריירה לשלושה חלקים שבה אחד החלקים מוקדש להיריון ולהקמת המשפחה.
לתת להיריון לגיטימציה – כי בסופו של דבר ילדים הם אחד מאבני היסוד של החברה הישראלית ואמנם האישה היא זו שאצלה צומח הילד אבל המשפחה היא משותפת ולכן זה לא הוגן שהיא תופלה בעקבות כך.
הגברים הם שותפים מלאים לתהליך - גם גברים היום שותפים לתהליך ההריון מסמל עבור בני הזוג את הגשמת האינטימיות והחיבור ביניהם. הם עסוקים בפנטזיות על התינוק המושלם, ומתרגשים לקראת הפיכתם למשפחה. לכן הייתי ממליצה לארגונים לקחת בחשבון את ההיריון גם אם זו אישה של אחד העובדים, כי בשבוע הראשון של הלידה העובד יעדר וחשוב לא לקבוע דברים משמעותיים באותו הזמן.
פרגנו לעובדים שלכם את 7 ימי חופשת הלידה שמגיעים להם על פי חוק – אל תשאירו אותם כי יש עכשיו פרויקט חשוב.
להימנע משימוש בביטויים כמו ״היריון זה לא מחלה.״ לכל אחת היריון שונה וכל אחת מרגישה בו אחרת, ביטויים כאלה אינם מכבדים את האישה הנמצאת בהיריון ואינם מאפשרים לה להתנהג בהתאם לאיך שהיא מרגישה.
נוהל של יום אחד בשבוע בו מסיימים בארבע – הארגון יבחר יום ובו כל עובדיו יצאו בשעה 16:00 הביתה. זה כבר קיים בארגונים שונים וזה מראה לעובד שלארגון אכפת מההורות שלו ומייצר חיבור לארגון ואכפתיות.
יש לכם עובדים רווקים? אל תעמיסו עליהם יותר כי אתם חושבים ש״אין להם חיים״. תנו להם זמן למצוא זוגיות ולנהל חיי חברה.
ישיבות
לכאורה הכול שוויוני - המקום, הזמן, הנוכחים כל מי שצריך להיות שותף מקבל יחס שווה. אבל מי בדרך כלל כותב את הפרוטוקול בישיבה? מי מקבלת את המשימה לדאוג לכיבוד? לצערי עדין נשים! אז מעבר לכך שזו פרקטיקה של חלוקה מגדרית מובהקת, יש פה עוד אלמנט. בזמן שהן כותבות, הן מפספסות את הישיבה, כלומר, הן לא שותפות פעילות בה כי הן עסוקות בלכתוב ומעבר לזה הן גם מפספסות מסרים שאינן מילוליים (93% מהמסרים הם לא מילוליים) והישיבה שאמורה להיות סיעור מוחות מפספסת את אותה אישה שכותבת.
בנוסף, ישנן ישיבות המתקיימות בשעה שבע בבוקר וישיבות שמתקיימות מעבר לשעה חמש אחר הצהריים שמקשות על נשים בפרט ועל הורים בכלל ותוסיפו על כך מיעוט נשים בישיבות הנהלה, מה שמצמצם את קולן. והנה לכם אי שוויון.
אז איך משנים פה את השפה?
אפשר להקליט את הפרוטקול– ראשית, אף עובד לא צריך להתעסק בכתיבה ושנית, אפשר לתת את זה לתמלול בחברות של אנשים עם מוגבלויות כמו עיוורים. הם עושים יופי של עבודה וזו גם תרומה לקהילה.
אם לא רוצים להקליט, אז כדאי להכניס אדם שלא קשור לישיבה על מנת לתמלל.
מחליטים שאין ישיבות חשובות אחרי השעה 16:00. לפני כמה שנים בזמנו חתמו על אמנה שכזו כ 120 ארגונים בהייטק אבל בפועל היה קשה מאד לאנשים לעמוד בזה לא התקיים.
ישנם ארגונים שבשעה 19.00 החשמל כבה, כך שאי אפשר לעבוד מעבר לשעה זו.
״ישיבות״ מחוץ לארגון
הקליקות הגבריות, אינן נשארות רק בתוך הארגון ולפעמים דברים נסגרים תוך כדי משחק כדורסל, כדורגל, סקווש או כל ספורט אחר שמתקיים בין חברים לעבודה. בדרך כלל נשים לא נמצאות במפגשים האלה ובכך הן מפספסות ובגדול.
באחד הארגונים הסתבר שלא מעט דברים נקבעים בשפת הים בימי שישי בשעה שתיים בצהריים. עכשיו נגיד שאישה בכל זאת הייתה רוצה לבוא לפגישה החברית הזו, האם היא הייתה מוזמנת? ואיך זה היה נראה אם היא הייתה יושבת שם בבגד הים שלה?
אז איך משנים את השפה?
פה קצת יותר קשה שזה לשנות את כללי המשחק וזה קצת יותר קשה לנשים כי זה משחק פוליטי. אני מציעה לנסות ולהכיר את חוקי המשחק בארגון ולהציף אותם בחוקים נגדיים המונעים הדרת נשים. או הדרת הורים
קורסים והכשרות
יש מקרים בהם קורסים והכשרות שהכרחיים כדי לקבל דרגה, מתקיימים במהלך שבוע שבו צריכים לישון במקום ההכשרה, מחוץ לבית. בדרך כלל הקורסים האלה מתקיימים בשנים הראשונות של הקריירה שהן גם השנים הראשונות של הקמת משפחה הכוללת הריון, הורות, לילות ללא שינה וכדומה. זה קשה גם להורים צעירים אבל עדין נשים אם אלה שמוותרות. לנשים רבות קשה לעזוב את הבית לתקופה ארוכה, מכל מני סיבות אובייקטיביות הקשורות לכך שהן נשים והן מוותרות ובכך לא מתקדמות לתפקידים בכירים יותר.
איך משנים את השפה?
במקרה הזה השינוי הוא הרבה יותר פשוט ואם הארגון מספיק רגיש הוא לא יקיים הכשרות משמעותיות המצריכות לינה מחוץ לבית.
נקודת מבט
ברגע שאני רוצה שיקדמו אותי, אני חוסמת את האפשרות להוביל. ובלהוביל, אני מתכוונת, דרך נקודת המבט שלי, דרך ההווייה שלי כאישה, דרך כל מה שמאפיין אותי. וכשמדברים על נוכחות נשית, אני אומרת שזה לא צריך להתבטא רק במספרים אלא בנקודת המבט הנשית. נוכחות נשית היא לא רק במספרים.
ארגונים צריכים למצוא ולהבין קודם כל, מהי נקודת מבט נשית ומה היא תורמת. מה הם הדברים שלא באו עד היום לידי ביטוי (כי נקודת ההתבוננות הייתה מאז ומתמיד גברית ונשים ניסו להתאים את עצמן לנקודת המבט הזו). בניסיון הזה להתאים את עצמן, הן איבדו בדרך המון יכולות שלא באות לידי ביטוי דווקא לטובת הארגון ואם ארגונים היום יעשו מאמצים לזהות את הנקודות הללו, הם ירוויחו ובגדול.
גישת הג׳נדר מיינסטרים טוענת כי באמצעות הליך לימוד של צרכים של נשים ומתן מענה ממוקד אל אותם צרכים, נצליח להכניס נשים רבות למעגלי העבודה ולהשפיע במוקדי קבלת החלטות והארגון ירוויח מזה.
אז איך משנים את השפה?
אני מניחה שזו שאלת מיליון הדולר ופה טמונה העבודה בתוך הארגון. כל חברה צריכה למצוא את הפרקטיקות שלה, בהתאם למאפיינים הייחודיים של הארגון וזה מצריך מיפוי ראשוני לפני התחלת השינוי.
בנוסף, חשוב להבין שיש סוגים שונים של נשים וכל אחת מהן חווה שהן את הפרקטיקות המדירות והחסמים אחרת, לדוגמא אימהות צעירות חוות את זה באופן שונה מאשר נשים שאין להם ילדים בכלל, או מאשר נשים שהם אימהות לבני נוער, או כאלה שעוברות טיפולי פוריות ועוד ועוד. מיפוי יסודי של הפרקטיקות המדירות נקודת מבט של נשים במצבים או בשלבי חיים שונים, הוא צעד ראשוני בדרך לזיהוי וגיבוש פתרונות
בשבוע שעבר נכחתי בכנס שהתקיים בבינתחומי ועסק בחוויית ה caring בארגונים. את הכנס יזמו ד״ר אורה סתר וד״ר דנה פרג והוא נפתח במשפט ״רצינו עובדים וקיבלנו בני אדם״. היום יש הבנה בקרב הארגונים ששפה יכולה לשנות מציאות. כלומר, הארגון רואה בעובד בן אדם עם צרכים אישיים והעובד מעריך את זה וזה גורם לו להעריך בחזרה את הארגון ולתת את המקסימום מעצמו לטובת הארגון.
אני חושבת שזו התחלה של שינוי משמעותי וזה כשלעצמו משמח מאד. עכשיו, השאלה הגדולה היא אי סוחפים כמה שיותר ארגונים לתוך השינוי.
רוצים לשמוע עוד? יש לכם.ן שאלה? דברו איתי einat@derechisha.com
Photo by Clem Onojeghuo on Unsplash