לפני זמן מה חברה סיפרה לי שבעלה היה מאד רוצה לצאת מוקדם הביתה מהעבודה, אבל בכל פעם כשהוא אומר שהוא יוצא מוקדם בגלל הבנות, הבוס שלו מסתכל עליו במבט עקום. לפעמים הוא גם מעיר הערות שנראה כאילו נלקחו משנות ה 50.
חבר משפחה סיפר לי שיום אחד הוא אמר למישהו בעבודה שהוא לא יכול להגיע לאיזה מפגש של החבר׳ה מהעבודה כי הוא צריך לבשל את ארוחת שישי, ואותו אדם שאל אותו ״למה? אין לך אישה?״
לצערנו, יש עדיין המון דעות קדומות ופרדיגמות שפוגעות גם בגברים, לא פחות מאשר בנשים. ואמנם נשים נפגעות הרבה יותר מאי השוויון שהפרדיגמות הללו יוצרות, אבל אי אפשר להתעלם גם מהצד השני.
ולכן אני חושבת שאנחנו צריכים לאמץ גישה שונה.
גישה ובה כל פעילות בנושא שוויון מגדרי בארגונים תשתף גם גברים וגם נשים.
עד היום, במשך העשור האחרון כמעט כל הפעולות החל מהעצמה נשית ועד קורסים של קידום קריירה פנו לנשים והשתתפו בהן נשים בלבד. וזה לא שאין בזה הגיון, נשים מרגישות בנוח עם נשים ועובדתית הן נפתחות יותר בפורום של מי שדומה להן ומתמודד עם אותם האתגרים. העובדות אף מעידות שאותם קורסים וסדנאות הצליחו לייצר אצל לא מעט מהן, שינוי גדול.
אבל, פעילויות מסוג זה ככל שתהיינה טובות, זה למעשה לשכנע את המשוכנעות.
ואיפה פה הבעיה?
ובכן, יש פה כמה בעיות.
הבעיה הראשונה והעיקרית לדעתי היא שזה לא שגברים לא רוצים להבין שנשים מתמודדות עם אתגרים אחרים בעולם העבודה, הבעיה היא שהם לא מודעים בכלל שיש הבדלים.
המון גברים ששוחחתי איתם וביניהם גם מנהלים בכירים, לא חושבים שיש בעיה. הם מאמינים שתקרות הזכוכית נשברו ושכולן זוכות להזדמנות שווה. מי שרוצה כבר תתקדם ומי שלא, לא.
אגב - הבעיה היא גם הפוכה, גם גברים מתמודדים עם אתגרים שלא היו קיימים עשור קודם. (או שהיו מודחקים) כפי שסיפרתי למעלה. מה קורה עם גבר שרוצה לצאת מוקדם כדי לטפל בילדים? או שלוקח יום חופש כי אחד הילדים חולה? מה קורה עם גבר שרוצה לצאת לחופשת לידה? איך מסתכלים על גברים כאלה?
הנהלת חברה שלא מצליחה לראות את נקודת המבט הייחודית הנשית, לא מצליחה לראות גם את נקודת המבט הגברית הייחודית.
הראיה היא דיכוטומית ואין גוונים.
הבעיה השנייה היא, שמי שקובע את המדיניות הם לרוב גברים. וקובעי המדיניות צריכים להבין קודם כל שכדאי להם לקדם נשים לתפקידים בכירים ושצוותים של נשים וגברים ביחס שווה יקדמו את הארגון ויעשו עבורו יותר כסף. ובנוסף, הם חייבים להבין את נקודת המבט האחרת שהיא לא רק גברית - זוהי נקודת המבט ההיברידית.
כי כיום יש יותר מנקודת מבט גברית או נשית, יש גם וגם. הבנה של זה, היא זו שתייצר שינוי והשינוי יכול לבוא רק כשקובעי המדיניות יגרמו לו לקרות. זה ממש כמו הביצה והתרנגולת.
הבעיה השלישית היא, שיש ארגונים שמבינים שהם צריכים לייצר במקום העבודה שוויון מגדרי, אבל הם לא יודעים איך לעשות את זה.
הם לא מבינים שאלה תהליכי עומק הצריכים לכלול כל פרמטר בארגון. הם לא מבינים שצריך ממש לשנות את השפה, ושצריך להביא בחשבון את שתי נקודות המבט – הגברית והנשית, אבל לא בראיה סטריאוטיפית ישנה, אלא בראייה מחודשת, על פי הצרכים הקיימים היום אצל גברים ונשים.
מצד שני ישנם ארגונים רבים שכן מבינים את השינוי העמוק שכרוך בתהליך ולעיתים פשוט חוששים להתחיל בתהליך כי שינויים הם דבר מפחיד ויכולים לייצר אי יציבות בארגון.
לכן, אני חושבת שקודם כל צריך לבנות את היסודות וזה אומר לייצר מודעות.
גברים חייבים להבין מה הם האתגרים שנשים נתקלות בהם בארגון ונשים חייבות להבין גם כן, מה האתגרים שגברים נתקלים בהם בארגון.
ומעל הכל, חשוב ששדרת ההנהלה תיקח חלק בכל הפעילויות הללו, כי אם ההנהלה לא תבין, הכל יישאר ברמת השטח ולא ייפרט לכדי פעולות אופרטיביות.
אני חושבת שצריך להבין שעולם העבודה השתנה לחלוטין, זה לא אותו העולם של לפני עשרים שנה וגם לא העולם של לפני עשור. זה עולם חדש, עם צרכים חדשים.
אולי מגפת מגפת הקורונה שהוסיפה נדבך נוסף וטלטלה את עולמינו בכלל ואת עולם העבודה בפרט, היא טריגר מצוין בו נעצור לרגע, ״נפרק״ את מה שהכרנו עד היום לחלקים ונבחן מה היה לנו עד היום.
ואז נרכיב מחדש על פי הצרכים החדשים של נשים וגברים בעולם העבודה.
ברגע שהשפה תהיה משותפת, נראה עוד ועוד נשים ״מטפסות״ לתפקידי ניהול בכירים, לשדרת ההנהלות ולמוקדי השפעה.